4. نظریة اختلاف[1][6]

این نظریه توسط اسمیت و همکاران وی ارائه شده است. آنان ثابت کردند که رضایت شغلی می تواند به وسیلة اختلاف بین انگیزش کار شاغلین و مشوق های ارائه شده توسط سازمان توضیح داده شود. بر اساس

 این نظریه اگر نیازهای که فرد را برای کار برمی انگیزاند دقیقاً به وسیلة مشوق های سازمان ارضا شوند، اختلاف وجود نداشته و رضایت شغلی در حد بالاتر است. اما اگر نیازهای فرد بیش از پاداش هایی باشد که از کار خود دریافت می کند، اختلاف به وجود خواهد آمد که منجر به نارضایتی می شود. اگر پاداش ها بیش از نیازها باشد، اختلاف موجب رضایت شغلی مثبتی می شود (51).

به عقیدة لاک رضایت و نارضایتی شغلی به اختلافی که شخص بین آنچه از شغلش بدست آورده و آنچه آرزو داشته، بستگی دارد. چنانچه بین میزان خواسته ها و آرزوهای شغلی فرد و دستاوردهای واقعی اش اختلاف وجود نداشته باشد، وی خشنودی و رضایت خواهد داشت؛ و برعکس اگر مزایای شغلی وی کمتر از میزان خواسته هایش باشند ناراضی خواهد بود.

شکل اصلاح شدة دیگری نیز از مدل اختلاف ارائه شده است؛ پورتر رضایت شغلی را به عنوان اختلاف بین میزان عواملی که بایستی در شغل وجود داشته باشد، و میزانی که اکنون وجود دارد تعریف کرده است. لاوِر نیز رضایت شغلی را اختلاف بین ادراک کارمند از شرایطی که بایستی ایجاد شود و شرایطی که به طور واقعی در شغل وجود دارد، می داند. اگر بین آنها اختلافی موجود نباشد فرد از شغل خود رضایت خواهد داشت (19).

5. تئوری ارزشی ادوین لاک

این تئوری یکی دیگر از تئوری های مطرح شده دربارة رضایت شغلی است. به طور خلاصه لاک معتقد است که بسته به نوع کارمندان، خواسته ها و ارزش های آنان نیز فرق می کند و بنابراین رضایت شغلی آنها بستگی به تأمین این خواسته ها و ارزش ها دارد. تعداد مشخصی نیاز یا ارزش وجود ندارد، ولی مجموعة وسیعی از ارزش ها می تواند در رضایت شغلی مؤثر باشد.

وی هچمچنین خاطرنشان می سازد؛ رضامندی شغلی پاسخ مؤثری است که در نتیجة تجاربی که در متن کار بدست می آید و به عنوان یک متغیر مستقل فقط تحت شرایطی خاص و خصوصیت های فوری مورد توجه قرار می گیرد. اساساً رضامندی شغلی منبع علت نیست. به عبارتی دیگر، یک پدیدة عاطفی- اجتماعی است که فرد شاغل می تواند دربارة شغل خود احساس کند (34).

6. نظریة سلسله مراتب نیازهای مازلو[2][7]

این نظریه توسط آبراهام مازلو و در بین سال های 1940- 1950 ارائه شد. در آغاز دهة 1960 این نظریه به عنوان یک الگوی مطلوب رفتار سازمانی در سازمان پدیدار گشت. مازلو احتیاجات بشری را به هفت دسته تقسیم نموده است : 1- نیازهای فیزیولوژیک 2- نیازهای امنیتی 3- نیازهای تعلق 4- نیازهای احترام 5- نیازهای خود شکوفایی 6- نیازهای زیبایی شناسی 7- نیازهای معرفت شناسی. با آنکه در اول هدف مازلو

 فراهم آوردن الگویی بود که به طور کلی رابطة میان انگیزش و شخصیت را توضیح دهد، اما وی بعداً توجه خود را به طور مشخص به مسائل انگیزش کارمندان در تشکیلات کاری معطوف کرد. با به کار بستن مفهوم سلسله مراتب نیازها، مدیران مسئولیت ایجاد محیطی مناسب را که در آن کارکنان بتوانند تمام استعدادخود را پرورش و بروز دهند، بر عهده خواهند داشت. این محیط مناسب ممکن است به افزایش فرصت هایی برای استقلال بیشتر، گوناگونی و تنوع در کار و مسئولیت پذیری و چیزهایی از این قبیل نیاز داشته باشد. کوتاهی در فراهم کردن چنین محیطی از دیدگاه علمی، به افزایش ناکامی کارمندان خواهد انجامید و نتیجة آن کارکرد ضعیف تر، رضایت شغلی کمتر و خروج بیشتر کارکنان از سازمان خواهد بود (10).

در این نظریه فرض بر این است که رضایت تابعی مستقیم از درجه ای است که محیط با ساختار نیازهای فرد همخوانی دارد. در شرایط یکسان صرفنظر از اینکه در محیط چه روی بدهد، هرچه نیازهای فرد بیشتر باشد، رضایت و خشنودی شغلی او کمتر است. همچنین هرچه بازدة محیط بیشتر باشد، رضایت شغلی بیشتر است.

در این سلسله مراتب، چنانچه هر یک از این نیازها به مقدار کافی ارضاء شود، نیاز بعدی خود نمایی می کند. از دیدگاه انگیزش، نظریة مزبور بیانگر این مطلب است که؛ اگر چه هیچ نیازی به صورت کامل ارضاء نمی شود، اما اگر نیازی به شکل بنیادی و به مقدار لازم ارضاء شود، دیگر ایجاد انگیزه نمی کند و باعث تحریک فرد نمی گردد. بنابراین اگر طبق نظریة دانشمندان این علم کسی بخواهد دیگری را تحریک کند، باید دریابد که از نظر سلسله مراتب نیازها آن شخص در کجا قرار دارد و آنگاه در جهت ارضای همان نیازها اقدام نماید. این نظریه چارچوب انگیزش کاربردی را برای مدیران بیان می کند. آنان برای ایجاد انگیزه در افراد باید به هر کسی از کارمندان اعتماد کرده و پاداش های افراد را مرتبط و متناسب با عملکردشان پرداخت کنند (45).

  در بحث از انگیزه ها یاد آوری این نکته مهم است که افراد، نیازهای بسیاری دارند که همة این نیازها به طور مداوم در تعیین رفتار آنان رقابت می کنند. ترکیب این نیازها یا نیروی آنها در مورد همه کس دقیقاً یکسان نیست. کسانی وجود دارند که اساساً به وسیلة پول انگیزش پیدا می کنند و کسان دیگری به مراتب بالاتر توجه دارند. با توجه به اینکه در مقام مدیر، ما باید به تفاوت های فردی توجه کنیم لیکن نباید این تصور پیش بیاید که نمی توانیم پیش بینی کنیم که فعلاً در بین کارکنان ما کدام انگیزه ها بیشتر از انگیزه های دیگر اهمیت دارند. باید دقت کرد که افراد نه بر اساس واقعیت بلکه بر اساس ادراکات خود عمل می کنند. یک مدیر با هر چه بیشتر نزدیک کردن ادراک خود به واقعیت (زیردستانش واقعاً چه می خواهند) غالباً میتواند بر اثربخشی خود در کار کردن با آنها بیفزاید (50).